Əksər hallarda İşçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətləri sahəsində yaranmış mübahisələr , əksər hallarda tərəflər arasında əmək müqaviləsi olmadığı üçün öz hüquqi həllini tapa bilmir. Əmək müqaviləsi olmazsa hüquqi bazandan işçini məhrum edirmi ? Fərdi əmək mübahisələrinin hüquqi müstəvidə həll olunması üçün ilk növbədə işçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətlər rəsmiləşdirilməlidir. Tərəflər arasında əmək müqaviləsi olarsa, bu halda işçi pozulmuş hüquqlarının məhkəmə yolu ilə bərpasına və ona vurulmuş maddi və mənəvi ziyanın ödənilməsinə nail ola bilər. Yəni işləmək üçün müraciət edən hər bir kəs əmək müqaviləsinin bağlanmasını tələb etməlidir. Fərdi əmək mübahisələri Əmək Məcəlləsinin 287-303-cü maddələrində nəzərdə tutulmuş qaydada həll olunur. Fərdi əmək mübahisələrinin həlli müstəsna surətdə işçini müdafiə etmək məqsədi güdən birtərəfli proses deyil. O, həqiqətin müəyyən edilməsinə və fərdi əmək mübahisəsinin tərəflərindən hansı birinin – işçinin yoxsa işəgötürənin hüquqlarının pozulmasından asılı olaraq pozulmuş hüquqların bərpasına yönəlmişdir.

Əmək Məcəlləsinin 287- ci maddəsində deyilir ki, Fərdi əmək mübahisələri işəgötürənlə işçi arasında əmək müqaviləsinin, kollektiv müqavilənin şərtlərinin, habelə əmək qanunvericiliyinin və digər normativ hüquqi aktların tətbiqi zamanı yaranan və bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada, üsullarla və şərtlərlə tərəflərin hüquq bərabərliyi və qanunun aliliyi prinsipləri əsasında həll edilən fikir ayrılığıdır.

Fərdi əmək mübahisələrinin predmetinə əmək müqaviləsinin bağlanması, ləğvi və şərtlərinin dəyişdirilməsi, əmək normalarının, işçinin əmək funksiyasının həcminin müəyyən edilməsi, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan iş yerinin, əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi, əməkhaqqının və digər ödəmələrin müəyyən edilməsi, hesablanması, ödənilməsi, əməkhaqqından və digər ödəmələrdən tutulmaların aparılması, məzuniyyət hüququnun həyata keçirilməsi, intizam tənbehi verilməsi və s. məsələlər aiddir. Fərdi əmək mübahisələrinin bir tərəfi işəgötürən, digər tərəfi isə öz əmək hüquqlarının və ya qanunla qorunan mənafelərinin pozulduğunu iddia edən işçi və ya qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada onun müvəkkil etdiyi şəxsdir.

İşçi hüquqlarının və ya qanunla qorunan mənafeyinin pozulduğunu aşkar etdikdə, fərdi əmək mübahisələrini həll edən orqanlara müraciət edərək pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsini tələb edə bilər: İşçi pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsi barədə məhkəməyə, yaxud məhkəməyə qədər əmək mübahisələrini həll edən müvafiq orqana müraciət edə, habelə təkbaşına tətil edə bilər. İşçinin hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün ona müvafiq əmrin, əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin verildiyi, həmçinin əmək müqaviləsinin şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür.

Fərdi əmək mübahisələrinə bəzi istisnalarla bir qayda olaraq məhkəmələr tərəfindən baxılır. Əmək məcəlləsinin 294 – cü maddəsinin 2-ci hissəsinə görə Kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş hallarda müəssisələrdə həmkarlar ittifaqları təşkilatının nəzdində fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqanın yaradılması nəzərdə tutula bilər. Bu orqanın yaradılması və fəaliyyət qaydası kollektiv müqavilələrlə nizama salınır. Deməli əmək qanunvericiliyinə görə fərdi əmək mübahisələrinə baxan iki orqan nəzərdə tutulmuşdur: a) məhkəmələr; b) müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatının nəzdində fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqanlar (kollektiv müqavbilədə nəzərdə tutulmuş halda). Məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın çıxardığı qərar işçini və ya işəgötürəni qane etməzsə, həmin mübahisənin həlli üçün onlar məhkəməyə müraciət edə bilərlər. Bu halda məhkəməyə müraciət etmək üçün müəyyən edilmiş iddia müddəti məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın müvafiq qərar qəbul etdiyi gündən başlanır.

Əmək Məcəlləsinin 290-cı maddəsində fərdi əmək mübahisələrində tərəflərin vəzifələri və məsuliyyəti verilmişdir. Həmin maddədə qeyd edilir ki,

1. Fərdi əmək mübahisələrində tərəflər biri digərinin hüquqlarına hörmət edərək qanunvericiliyin tələblərini, əmək müqaviləsi üzrə öhdəlikləri və əmək mübahisələrini mahiyyəti üzrə həll edən məhkəmənin qətnaməsini (qərarını) yerinə yetirməyə borcludurlar;
2. İşçinin hüquqlarını və qanuni mənafelərini pozmuş işəgötürən fərdi əmək mübahisəsinin həlli nəticəsində məhkəmə tərəfindən müəyyən edilmiş işçiyə dəyən maddi ziyanı tam məbləğdə ödəməlidir;
3. İşəgötürən əmək münasibətləri prosesində işçiyə vurduğu mənəvi ziyana görə maddi məsuliyyət daşıyır. Mənəvi ziyan vurulduğunu iddia edən işçi həmin ziyana görə iddiasının məbləğini ərizəsində göstərməlidir. İşçiyə dəyən mənəvi ziyanın pul hesabı ilə məbləği onun ərizəsi əsasında vurulan mənəvi ziyanın ictimai təhlükəlilik dərəcəsinə, işçinin və işəgötürənin şəxsiyyətinə, işin faktik hallarına və ədalətli qərar qəbul edilməsi üçün zəruri olan digər obyektiv hallara uyğun olaraq məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir.

Həmin maddənin qeyd hissəsində deyilir: Bu maddənin üçüncü hissəsində işçiyə vurulmuş «mənəvi ziyan» dedikdə, işəgötürən və ya onun tabeliyində olan vəzifəli şəxs tərəfindən hər hansı üsulla işçinin şərəf və ləyaqətinin ləkələnməsi, alçaldılması, ona böhtan atılması, şəxsiyyətinin təhqir edilməsi, kollektiv arasında gözdən salınması məqsədi ilə barəsində həqiqətə uyğun olmayan, yalan məlumatlar yayması, habelə mənəviyyatına, əxlaq normalarına, milli qürur hissinə, etiqadına zidd olan digər əməllər və hərəkətlər başa düşülməlidir.
Əmək müqaviləsinin tərəflərinin dövlət orqanlarının, yaxud onların vəzifəli şəxslərinin qanuna zidd hərəkətləri və ya hərəkətsizliyi nəticəsində vurulmuş ziyanın ödənilməsini tələb etmək və bu ziyanın dövlət tərəfindən ödənilməsi hüququ vardır..

Pozulmuş hüququnun bərpa olunması üçün işəgötürənlə apardığı danışıqlar, yazılı müraciətinə verilən cavablar işçini qane etməzsə, fərdi əmək mübahisəsinin, habelə kollektiv tələblərə aid olan müvafiq məsələnin həlli məqsədi ilə o, məhkəməyə müraciət etmədən və əmək müqaviləsinə xitam vermədən əmək funksiyasının icrasını tam və ya qismən bir ay müddətinədək müvəqqəti dayandıraraq təkbaşına tətil edə bilər. İşçi özünün fərdi tələblərini müdafiə etmək üçün təkbaşına tətilinə əmək kollektivinin və ya həmkarlar ittifaqları təşkilatının qoşulması çağırışı ilə çıxış etməməlidir. Əmək kollektivi və ya həmkarlar ittifaqları təşkilatı işçinin tələblərinin əsaslı, qanuni və ədalətli olduğu qərarına gələrsə, müstəqil olaraq kollektiv tələblərini irəli sürə bilər.
İşçinin təkbaşına tətil etmək hüququnu hər hansı üsul və vasitə ilə işəgötürən, işçinin iş yerinin rəhbəri və ya digər şəxslər tərəfindən məhdudlaşdırılmasına, habelə belə tətilin keçirilməsinə mane olunmasına yol verilmir. Təkbaşına tətil edən işçinin hərəkətlərini əsassız və qanunsuz hesab edən işəgötürən məhkəməyə müraciət edə bilər. Təkbaşına tətil edən işçinin hərəkətlərinin qanunsuz və ya əsassız hesab edilməsi barədə məhkəmə müvafiq qərar qəbul etməyibsə, işəgötürən onun əmək müqaviləsini ləğv edə bilməz.

Pul və digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin ziyanvurulmaqla bağlı yaranmış əmək mübahisələrinin həlli üçün işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 il ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. İşçilərin həyatına və sağlamlığına vurulmuş zərərin ödənilməsi haqqında tələblərə iddia müddəti şamil edilmir.
İşəgötürən Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş hallarda işçiyə qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə hüquqlarının və qanuni mənafelərinin pozulduğu gündən 1 təqvim ayı müddətində, ona maddi ziyan vurulması məsələləri ilə əlaqədar isə ziyanın vurulmasını aşkar etdiyi gündən 1 il müddətində müraciət edə bilər.
Göstərilən müddətlər üzrlü səbəblərdən – iddiaçının xəstələnməsi, ezamiyyətdə, yaşayış yerindən kənarda məzuniyyətdə olması, yaxın qohumunun ölməsi və digər obyektiv hallarla bağlı səbəblərdən ötürülərsə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər.
Əmək Məcəlləsinin 296 – cı maddəsinin 6-cı hissəsində iddiaçının «yaxın qohumu» dedikdə, işçinin atası, anası, babası, nənəsi, əri (arvadı), uşaqları, bacıları, qardaşları, qudaları, ərinin (arvadının) valideynləri, qardaşları, bacıları başa düşülməlidir. İşçinin digər qohumlarının vəfatı ilə əlaqədar iddia müddətinin ötürülməsini hakim üzrlü hal hesab edə bilər.

Əgər işəgötürən əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər.
İşəgötürən və işçi fərdi əmək mübahisəsinin məhkəmədə həlli prosesində qarşılıqlı razılıqla yazılı barışıq sazişi bağlayarlarsa, hakim tərəflərin həmin sazişlə müəyyən edilmiş öhdəliklərin icrasının təmin edilməsi barədə qərardad qəbul edir.

Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin qeydində deyilir ki, bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş «dəymiş zərərin məbləği» dedikdə, işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar işləmədiyi müddətin orta əmək haqqı, fərdi əmək mübahisəsinə məhkəmədə baxılması ilə əlaqədar məhkəmədə hüququnun müdafiəsi üçün vəkil (müdafiəçi) tutması ilə əlaqədar çəkdiyi xərclərin məbləği, eləcə də işçinin iddia ərizəsi ilə tələb etdiyi mənəvi ziyanın, işsiz qalması ilə əlaqədar borc alması, şəxsi əşyalarının satılması nəticəsində çəkdiyi, habelə digər xərclərin məcmusu başa düşülməlidi.(1. Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qətnamə çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. )
Fərdi əmək mübahisələrinin həllində əsas mövzulardan biri də iddia müddətidir. Əmək Məcəlləsinin 294-cü maddəsinin ikinci nəzərdə tutulmuş fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqana işçinin hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 3 təqvim ayı ərizində müraciət edə bilər (Əmək Məcəlləsi 296.1-ci maddə). Bu maddənin birinci hissəsinə göstərilən hallardan başqa qalan bütün hallarda fərdi əmək mübahisələrinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən bir ay ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər (Əmək Məcəlləsi 296.2-ci maddə). Hüquq pozuntusunun aşkar edildiyi gün dedikdə, işçiyə müvafiq əmrin (qərarın, sərəncamın), əmək kitabçasının haqq-hesab sənədlərinin verildiyi, həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür. Bundan başqa, pul və digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin ziyan vurulmaqla bağlı yaranmış əmək mübahisələrinin həlli üçün işçi hüquqlarının pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən bir il ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. İşçilərin həyatına və sağlamlığına vurulmuş zərərin ödənilməsi haqqında tələblərə iddia müddəti şamil edilmir (Əmək Məcəlləsi 296.4-cü maddə). Sözü gedən maddənin altıncı hissəsində həmin maddədə göstərilən müddətlər üzrlü səbəblərdən – iddaçının xəstələnməsi, ezamiyyətdə, yaşayış yerindən kənarda məzuniyyətdə olması, yaxın qohumlarının ölməsi və digər obyektiv hallarla bağlı səbəblərdən ötürülərsə, fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqan buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər. Qeyd olaraq bildirirəm ki, yaxın qohum dedikdə, işçinin ata, ana, baba, nənə, əri (arvadı), övladları, bacısı, qardaşı, qudası, ərin (arvadın) valideyinləri, qardaşları, bacıları başa düşülməlidir. Digər qohumlarının vəfatı ilə əlaqədar iddia müddətinin ötürülməsini hakim üzrlü hal hesab edə bilər.

Rövşən Qasımov hüquqşünas.

AR.CM -si :Maddə 156.1 Şəxsi həyatın toxunulmazlığını pozma..Cinayətin predmetini şəxsi və ailə həyatının sirri olan məlumatlar, sənədlər, video və fotolar, səs yazıları təşkil edir. Bu məlumatların yayılması, satılması, başqasına verilməsi, qanunsuz toplanması cinayət hesab edilir..CM-in 156.2-ci maddəsin eyni əməllərin vəzifəli şəxs tərəfindən öz qulluq mövqeyindən istifadə etməklə törədilməsinə görə məsuliyyəti nəzərdə tutur.

Hər kəsin şəxsi toxunulmazlıq hüququ var. Hüquqi dövlətdə, vətəndaş cəmiyyətində fərdi azadlıqlara nə qədər böyük önəm verilirsə, şəxsi toxunulmazlığa, fərdi məlumatların qorunmasına bir o qədər dəyər verilir.Hüququn hakim olduğu cəmiyyət və dövlərdə fərdin hüquqlarının qorunması hər şeydən öncə gəlir. Azərbaycanda da istər əsas qanunda, istərsə də sahəvi qanunlarda şəxsi toxunulmazlıq hüququnun tələblərinə ciddi əməl edilir.
Konstitusiyamıza əsasən, şəxsi toxunulmazlıq hüququ tanınır. Hər kəsin şəxsi və ailə həyatının sirrini saxlamaq, həmçinin hər kəsin şəxsi və ailə həyatına qanunsuz müdaxilədən müdafiə hüququ var.
Qanunla müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, heç kəs onun xəbəri olmadan və ya etirazına baxmadan izlənilə bilməz, video və foto çəkilişinə, səs yazısına və digər bu cür hərəkətlərə məruz qoyula bilməz.
Hər kəsin yazışma, telefon danışıqları, poçt, teleqraf və digər rabitə vasitələri ilə ötürülən məlumatın sirrini saxlamaq hüququna dövlət təminat verir. Bu hüquq yalnız qanunla nəzərdə tutulan qaydada cinayətin qarşısını almaqdan və ya cinayət işinin istintaqı zamanı həqiqəti üzə çıxarmaqdan ötrü məhdudlaşdırıla bilər.
Bu cinayət formal tərkiblidir və Şəxsi və ailə həyatının sirri olan məlumatlar, belə məlumatları əks etdirən sənədlər, video və foto çəkiliş materialları, səs yazıların yayılması, satılması və ya başqasına verilməsi qanunsuz toplandığı andan başa çatmış hesab olunur. Nəticə şərh olunan cinayət tərkibndən kənarda qalır.
Maddə 156. Şəxsi həyatın toxunulmazlığını pozma..Cinayətin predmetini şəxsi və ailə həyatının sirri olan məlumatlar, sənədlər, video və fotolar, səs yazıları təşkil edir. Bu məlumatların yayılması, satılması, başqasına verilməsi, qanunsuz toplanması cinayət hesab edilir..

1) onların aid olduğu şəxsin razılığı olmadan,

2) cinayət işinin istintaqı ilə əlaqədar müvafiq qərar olmadan

3) səlahiyyətli olmayan şəxs tərəfindən toplanır.

CM-in 156.2-ci maddəsin eyni əməllərin vəzifəli şəxs tərəfindən öz qulluq mövqeyindən istifadə etməklə törədilməsinə görə məsuliyyəti nəzərdə tutur.
Bu cinayətə görə yüz manatdan beş yüz manatadək cərimə və ya iki yüz qırx saatadək ictimai işlər, ya da bir ilədək müddətə islah işləri cəzası müəyyənləşib. Eyni əməli vəzifəli şəxs öz qulluq mövqeyindən istifadə etməklə törədərsə, üç ilədək müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrum edilmək də daxil olmaqla, iki ilədək həbs cəzası ala bilər
Cinayətin subyekti 16 yaşına çatmış anlaqlı fiziki şəxs ola bilər.
Bu cinayət subyektiv cəhətdən birbaşa qəsdlə törədilir. Cinayətin motivi cinayət tərkibinin məcburi əlaməti hesab edilmir.
Cinayətin subyekti və subyektiv cəhəti
Şəxsi və ailə həyatının sirri olan məlumatların, belə məlumatları əks etdirən sənədlərin, video və foto çəkiliş materiallarının, səs yazılarının qanunsuz toplanılması dedikdə şəxsi və ailə həyatının sirri olan məlumatların, belə məlumatları əks etdirən sənədlərin, video və foto çəkiliş materiallarının, səs yazılarının şəxsin özündə, ailə üzvlərindən, yaxın qohumlarından,
Türkiyədə şəxsin icazəsi olmadan onun özəl məlumatlarını və fotosunu sosial şəbəkələrdə yayanlara qarşı qanunlar daha da sərtləşdirilib. Qanuna edilən dəyişiklikdən sonra şəxsin icazəsi olmadan onun haqqında hər hansısa məlumat yayanlar məsuliyyətə cəlb ediləcək. Həmin məlumatı yayan şəxsləri kimliyindən və tutduğu vəzifədən asılı olmayaraq, törətdiyi cinayətə görə 1 ildən 1,7 ilədək azadlıqdan məhrumetmə cəzası gözləyir.
Hər hansı birinin şəxsi informasiyalarının sosial şəbəkələrdə yayılması iki formada ola bilər. Birincisi, sosial şəbəkələrdə olmayan şəxsin informasiyalarının özündən icazəsiz formada paylaşılması, ikincisi isə şəxsin özünün sosial şəbəkələrdə paylaşdığı məlumatlarının yayılması.
Vətəndaşla bağlı fərdi informasiyalar özündən xəbərsiz, şəbəkədə olmadığı halda hardansa əldə olunub və sosial media resurslarında yayılırsa, əlbəttə, bu, məsuliyyət yaradır. Bu zaman informasiyanı yayan şəxs müvafiq qanunvericiliyə əsasən, cərimələnə və ya həbs oluna bilər.
Azadlıq və şəxsi toxunulmazlıq hüququ 1948-ci il İnsan Hüquqları haqqında Ümumi Bəyannamənin 3-cü maddəsində əks olunur. 1966-cı il Mülki və Siyasi Hüquqldar haqqında Beynəlxalq Paktın 9-cu maddəsində, 1969-cu il İnsan Hüquqları haqqında Ümumamerika Konvensiyasının 7-ci maddəsində və 1981-ci il İnsan Hüquqları və Xalqların Hüquqları haqqında Afrika Xartiyasının 6-cı maddəsində də şəxsi toxunulmazlıq hüququndan bəhs olunur.
1995-ci ildə qəbul edilən Azərbaycan Konstutusiyasının 32-ci maddəsində şəxsi toxunulmazlıq hüququ sivil dəyərlər kimi tanınır.
Şəxsi toxunulmazlıq hüququ 1950-ci il Avropa İnsan Hüquqları Konvensiyasının 5-ci maddəsinin birinci bəndində daha aydın şəkildə təsbit edilib. Həmin maddədə qeyd edilir ki, hər şəxsin toxunulmazlıq hüququ var.
Şəxsi toxunulmaz hüququ həm də prinsip kimi irəli sürülür və bu prinsipə bütün hüquqi cəmiyyətlərdə hörmətlə yanaşılır. Belə ki, şəxs gündəlik yaşayış yeri barədə dövlətə və ya cəmiyyətə hesabat verməli deyil. O, evdə və ya başqa yerdə ola bilər və hesabat verməyə borclu deyil – bu, şəxsi və ya fiziki mənada azadlıqdır.
Bu prinsipə əsasən hər kəs öz şəxsi və ailə həyatına, mənzilinə və yazışma sirrinə hörmət hüququna malikdir. Milli təhlükəsizlik və ictimai asayiş, ölkənin iqtisadi rifah maraqları naminə, iğtişaşın və ya cinayətin qarşısını almaq üçün, sağlamlığı, yaxud mənəviyatı qorumaq üçün və ya digər şəxslərin hüquq və azadlıqlarını müdafiə etmək üçün qanunla nəzərdə tutulan və demokratik cəmiyyətə zəruri olan hallar istisna olmaqla, bu hüququn həyata keçirilməsinə hakimiyyət orqanları tərəfindən müdaxiləyə yol verilmir. Bu prinsipin təhlilindən aydın olur ki, hər kəsin öz şəxsi və ailə həyatı olduğunu qeyd edir. Şəxsi həyat geniş termin olaraq qəbul edilir və onun hər hansı anlayışla tam əhatə etmək mümkün deyil. Lakin şəxsi həyat anlayışının fərdin mənəvi və fiziki toxunulmazlığının qorunduğunu, fərdin kənar şəxslərin diqqətindən uzaq özəl həyat sürmək hüququna malik olduğunu özündə əks etdirir və bu anlayış həm də fərd üçün elə bir mühiti təmin edir ki, həmin mühitdə fərd sərbəst inkişaf edə və öz şəxsi imkanlarını reallaşdıra bilər. Sadə bir şəkildə qeyd edilənləri izah etsək bildirməliyik ki, şəxsi həyat anlayışı, insanların gündəlik tələbatlarını təmin etmək imkanlarına sahib olması və onların məhdudlaşdırılmamasını, fiziki və virtual olan şəxsi münasibətlərə sahib olmasını, heç kimin hətta ailə üzvlərinin belə bilməsini istəmədiyi sirlərə sahib olmasını, ayrıca tənzimlənməsinə baxmayaraq hətta hansı dini seçməsini və s. özündə əks etdirir. Şəxsi həyat çox geniş anlayışdır, bu səbəbdən fərdin mənəvi və fiziki toxunulmazlığını aradan qaldıran, sərbəst inkişafına mane olan müdaxilərlə üzləşdikdə bu anlayışın daha yaxşı anlaya bilərik. Ailə həyatı anlayışı şəxsi həyat anlayışı kimi geniş mənalı deyil. Bu anlayış hər birimizin ailə həyatına hörmət, fərdlərin bir ailə kimi münasibətlərini hansı şəkildə və necə qurmalarını, övladlarını necə tərbiyə etmələrini, ailədaxili münasibətlərin hansı şəkildə qurulmasını, ailədaxili sirlərini gizli saxlamalarını, əlbəttə bütün qeyd edilənlər qanuna zidd olmamalıdır, özündə əks etdirir. Şəxsi və ailə həyatı ilə bağlı məsələ şəxsin və ya ailənin mənzilinə müdaxilə hüququnu da məhdudlaşdırır. “Mənzil” hüququ Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 33-cü maddəsi ilə, Mənzil toxunulmazlığı hüququ adı altında qorunur. Bu maddə insanların mənzil toxunulmazlığına malik olduğunu bildirir. Heç kəs məhkəmə qərarı olmadan mənzildə yaşayanların iradəsi ziddinə mənzilinə daxil ola bilməz, araşdırma apara bilməz, şəxsi həyatına müdaxilə edə bilməz, onun rahatlığını poza bilməz. Bildiyimiz kimi mənzil bir mülkiyyətdir. Mülkiyyət hüququmuzda qanunla qorunur. Şəxsi toxunulmazlıqla bağlı olaraq dövlət “yazişma sirri”ni də qoruyur. Yazışma sirri insanların yazdıqları məktubların, yazışmaların ictimai şəkildə nümayiş etdirilməsi, nəşr edilməsini qanunla qadağan edir və həmin hüququn həyata keçirilməsinə dövlət təminat verir. Yazışmanın sahibi olan şəxsin razılığı olmadan şəxsi yazışmalarını, telefon danışıqlarını və s. nəşr etmək, ictimaiyətə açıqlamaq yalnız qanunla nəzərdə tutulan hallarda, yazışma və telefon danışıqları sahibinin razılığı alındıqdan sonra mümkündür. Digər hüquqlar kimi şəxsi toxunulmazlıq hüququ məhdudlaşdırılır. Konstitusiyanın sözügedən hüququ tənzimləyən maddələrinə nəzərə saldıqda məhdudiyyətlər yalnız qanun çərçivəsində, ictimai maraqlar naminə, cinayət işinin istintaqı zamanı həqiqəti üzə çıxarmaq üçün məhkəmənin qərarı ilə tətbiq edilə və sözü gedən hüquqa müdaxilələr edilə bilər. Beləliklə, şəxsi və ailə həyatının sirri olan məlumatlar dedikdə müxtəlif halların vəhdəti nəzərdə tutulur. Burada insanın xidməti və ya ictimai fəaliyyəti ilə əlaqədar olmayan, şəxsi həyatın və ya ailə həyatının sirrini təşkil edən elə məlumatlar başa düşülür ki, şəxs, şərəf və ləyaqəti alçaldan və ya ləkələyən olub-olmamasından asılı olmayaraq, onların kənar şəxslərə məlum olmasını istəmir. Əsas Qanunun mənasına görə, bu məlumatlara şəxsin sağlamlıq vəziyyəti, ailəsinin tərkibi, dostluq, intim və digər münasibətləri və s. haqqında olan məlumatlar da aiddir. Həmin məlumatlar zərərçəkmiş şəxsin gündəliyində, onun özünə və ya ailə üzvlərinə ünvanlanmış məktublarda və s.-də əksini tapa bilər. Amma heç kəs onun icazəsi olmadan həmin məlumatları yaya bilməz, onu müzakirə predmetinə çevirə bilməz. Hər birimiz yuxarıda qeyd edilən hüquqlara sahibik. Şəxsi və ailə həyatına hörmət hüququ, yazışma sirri və mənzil toxunulmağımız bizim öz hüquqlarımızı bildiyimiz halda mövcud olacaq və tətbiq edilməsi asanlaşacaq.

Rövşən Qasımov hüquqşünas.

Hamiləlik və doğuşdan sonrakı dövr qadın və ailəsi üçün çox çətin dövrdür. İşləyən qadınlar həyatlarının bu dönəmini daha çətin keçirirlər. Bunu nəzərə alan qanunvericilik işləyən analar üçün bəzi güzəştlər və imtiyazlar verib. Bəzən belə qadınların əmək qanunvericiliyi ilə malik olduqları hüquqları bilməməsi onların əmək hüquqlarının pozulması ilə nəticələnir. Bəs qanunvericilik hamilə qadınlara və azyaşlı uşağı olan analara hansı imtiyazlar və güzəştlər verir? Xatırladaq ki, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin II hissəsində göstərilir ki, kişi ilə qadının eyni hüquqları və azadlıqları vardır. Lakin həm beynəlxalq konvensiyalar, həm də milli qanunvericilik əmək münasibətləri sahəsində kişi və qadınlara münasibətdə bəzi istisnaları nəzərdə tutur və bu istisnaların ayrı-seçkilik kimi başa düşülməməsini müəyyən edir. BƏT-in “Əmək və məşğulluq sahəsində ayrı-seçkilik haqqında” 111 nömrəli Konvensiyasına görə spesifik tələblərə əsasən, müəyyən illərdə fərq qoyulması, qadağa, yaxud üstün tutma ayrı-seçkilik sayılmır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinə görə qadınlara əmək münasibətlərində güzəştlərin, imtiyazların və əlavə təminatların müəyyən edilməsi ayrı-seçkilik hesab edilmir. Eyni məzmunlu normalar “Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında” Qanununda da öz əksini tapmışdır. Qeyd olunan qanunun 3-cü maddəsinə görə qadınlar üçün Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş güzəştlər, imtiyazlar və əlavə təminatlar ayrı-seçkilik hesab olunmur. Bu cür “müsbət” ayrı-seçkilik qadının fizioloji xüsusiyyətlərindən, analıqla bağlı öhdəliklərinin daha layiqincə yerinə yetirilməsi zərurətindən və s. irəli gəlir. Vəkil Rövşən Qasımov qeyd edib ki, Azərbaycan Respublikasının qüvvədə olan qanunvericiliyi üzrə qadınların əmək hüququnun həyata keçirilməsində təminatları sistemi müəyyən olunub. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin bir qismi bütünlüklə qadınların əməyinin tənzimlənməsi məsələlərinə həsr edilib. Bu normalar analığın mühafizəsi, reproduktiv sağlamlığın qorunması, cinsi funksiya, həmçinin valideynlik vəzifələrinin həyata keçirilməsi üçün qadın orqanizminin fizioloji xüsusiyyətlərinin istehsal zərərlərindən müdafiəsi üçün lazım olan əmək güzəştlərini nəzərdə tutur: “Əmək Məcəlləsinin tələbinə görə hamilə və 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınlarla əmək müqaviləsi bağlanmasının fərqli xüsusiyyətlərini müəyyən edir. Hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağın olması səbəbinə görə qadınla əmək müqaviləsinin bağlanmasından imtina etmək yolverilməzdir. Bu qayda işəgötürənin müvafiq işi olmadığı, habelə qadın əməyindən istifadə olunmasına yol verilməyən iş yerlərinə işə götürməkdən imtina olunan hallara şamil olunmur. Əlbəttə, norma özlüyündə kifayət qədər humanist olsa da, onun icrasına nəzarət etmək, işəgötürənin, məhz hamiləliyin və 3 yaşına çatmayan uşağın olması səbəbilə bağlı olmadığını sübut etmək bir qədər çətindir. Qadınlar üçün əmək münasibətlərində üstünlüklər nəzərdə tutulub. Belə ki, hamilə və üç yaşına çatmamış uşağı olan qadınlarla əmək müqaviləsi bağlanılarkən, onlara sınaq müddəti müəyyən edilmir. Hamilə və üç yaşına çatmamış uşağı olan qadınların fizioloji və psixoloji vəziyyəti işçinin peşəkarlıq səviyyəsinə, müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığına mənfi təsir göstərir, analıq vəzifəsilə əlaqədar müəssisə daxili intizam qaydalarına yüksək səviyyədə riayət etməyə, öz bilik və bacarıqlarını tamlıqla ifadə etməyə bilər. Odur ki, qanunun bu mövqeyi kifayət qədər ədalətlidir”.

Onun bildirdiyinə görə, qadınlar üçün nəzərdə tutulmuş digər bir imtiyaz işdə saxlanmaqda üstünlük hüququnun müəyyən olunmasıdır. İşəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda, öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanların, əsgər və zabitlərin arvadlarının işdə saxlanmasına üstünlük imtiyazları anaların və uşaqların sosial müdafiəsi, ailəyə, o cümlədən hərbçi ailələrinə dövlət qayğısını ifadə edir: “İşəgötürən tərəfindən hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınlarla, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərlə, yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olub məktəb yaşına çatmamış uşağını təkbaşına böyüdən işçilərlə, öhdəsində sağlamlıq imkanları məhdud olan 18 yaşınadək və ya I qrup əlil ailə üzvü olan işçilərlə əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməsi (müəssisənin ləğvi halları istisna olmaqla) qadağandır. Ailə vəzifələrinin icrası əmək funksiyasının məzmununa, o cümlədən əmək məhsuldarlığına, işin keyfiyyətinə, işçinin işə davamiyyətinə mənfi təsir göstərməsi inkarolunmaz faktdır. Ailə vəzifələri olan bu işçilər, hətta ştatlar ixtisar edildikdə, peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə, işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqanının qərarı olduqda, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda, sınaq müddəti ərzində özünü doğrultmadıqda işdə saxlanılırlar. Bundan başqa, hamilə və yaşyarımadək uşağı olan qadınlar üçün qısaldılmış iş vaxtı tətbiq edilir. Qısaldılmış iş vaxtının müddəti həftə ərzində 36 saatdan artıq olmamalıdır (maddə 91). Qısaldılmış vaxtı şəraitində əmək haqları müvafiq vəzifələr və peşələr üzrə işləyən işçilər üçün müəyyən edilmiş tam məbləğdə ödənilir. Həmçinin “Avropa Şurasının sosial sahədə fundamental sənədi olan dəyişdirilmiş Avropa Sosial Xartiyasının 8-ci maddəsinə əsasən, işləyən qadınların analığının qorunması hüququnun səmərəli həyata keçirilməsini təmin etmək məqsədilə tərəflər hamilə qadınların, yaxın vaxtlarda doğmuş və uşaqlarını əmizdirən anaların yeraltı mədənlərdə və təhlükə, sağlamlıq və ağırlıq baxımından yararlı olmayan digər işlərdə işləməsini qadağan etmək və belə qadınların əmək hüquqlarını müdafiə etmək üçün müvafiq tədbirləri həyata keçirmək öhdəliyini götürürlər. Lakin təhlil göstərir ki, həm “Analığın mühafizəsi haqqında” 183 nömrəli Konvensiyanın, həm də Avropa Sosial Xartiyasının 8-ci maddəsinin məqsədi analığın qorunması üçün təminatları müəyyən etməkdir. Bu normalarda məqsəd analığın qorunması üçün mexanizmlər və prosedurlar yaratmaqdır. Hazırda BƏT-in 45 nömrəli Konvensiyası qüvvədədir və dəyişdirilməmişdir. Odur ki, qadınlar üçün qadağan olunan iş yerlərinə münasibətdə 45 nömrəli Konvensiyanın mövqeyi əsaslıdır və AR ƏM də bu mövqeyi təsbit edir”.

Vəkil bildirib ki, qadınların gecə işlərinə, iş vaxtından artıq işlərə və istirahət günlərində işə cəlb olunmasının, habelə ezamiyyətlərinin məhdudlaşdırılması qanunvericiliklə tənzim olunub. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinintələbinə əsasən hamilə qadınların və 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınların gecə işlərinə, iş vaxtından artıq işlərə, istirahət, iş günü hesab edilməyən bayram və digər günlərdə işə cəlb edilməsinə, habelə onların ezamiyyətə göndərüməsinə yol verilmir. Məcəllənin tələbinə əsasən 3 yaşından 14 yaşınadək uşağı olan, həmçinin sağlamlıq imkanları məhdud uşağı olan qadınların iş vaxtından artıq işlərə, istirahət, bayram və iş günü hesab olunmayan digər günlərdə işə cəlb edilməsinə və ezamiyyətə göndərilməsinə yalnız onların razılığı ilə yol verilir: “AR ƏM hamilə və yaş yarımadək uşaqlı qadınların daha yüngül işə keçirilməsini tənzimləyir Qadınlar başqa yüngül işə keçirilərkən, onların əsas vəzifələri üzrə orta əmək haqqı saxlanılır. Hamiləlik və ya uşağının yedizdirilməsi səbəblərinə görə qadınların əmək haqqının azaldılması qadağandır. Bu normalar, bilavasitə analığın qorunması və ailə öhdəliklərinin icrası üçün imkanlar yaratmağa yönəlmişdir. Eyni zamanda, Uşağının üç yaşınadək sosial məzuniyyətdə olan və həmin məzuniyyət bitdikdən sonra bir ildən az müddətdə müvafiq vəzifədə (peşədə) çalışan qadınlar (uşağını təkbaşına böyüdən kişilər) attestasiya olunmurlar. Uzun müddət əmək fəaliyyətindən uzaqlaşmaq və ailə vəzifələrinin icrası işçinin peşəkarlıq vərdişlərini azaldır. Attestasiyanın məqsədi isə işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılması, ixtisasına və sənətinə müvafiq olaraq onların tutduğu vəzifəyə (peşəyə) uyğun olduğunu aşkara çıxarmaqdır. Bu mənada, qanunverici sosial məzuniyyətdə olan və həmin məzuniyyət bitdikdən sonra bir ildən az müddətdə müvafiq vəzifədə (peşədə) çalışan işçiləri bir vəzifədə (peşədə) faktik olaraq bir ildən az müddətdə çalışan işçilərə bərabər tutur və attestasiya olunmaqdan azad edir”.

Hüquqşünas Rövşən Qasımov.